一、制定背景和過程

　　二、起草思路

　　三、主要內容

　?。ㄒ唬╆P于承包人、被掛靠單位承擔用工主體責任的范圍

　?。ǘ╆P于混同用工中勞動關系確認、關聯(lián)單位責任承擔規(guī)則

　?。ㄈ╆P于涉外勞動關系認定規(guī)則

　?。ㄋ模╆P于支付二倍工資適用規(guī)則

　?。ㄎ澹╆P于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的認定規(guī)則

　?。╆P于勞動合同期滿后繼續(xù)用工責任

　?。ㄆ撸╆P于與特殊待遇相關的違約責任

　　（八）關于競業(yè)限制的適用規(guī)則

　?。ň牛╆P于違法解除勞動合同期間的工資支付規(guī)則

　　本文已開放快捷轉載（無須白名單），文中已標注頁碼，如P29表示圖標之前的內容位于雜志第29頁。

　　黨的二十大報告要求，健全勞動法律法規(guī)，完善勞動關系協(xié)商協(xié)調機制，完善勞動者權益保障制度。黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》指出要“完善就業(yè)優(yōu)先政策”，提出“完善勞動關系協(xié)商協(xié)調機制，加強勞動者權益保障”。為深入貫徹黨的二十大和二十屆三中全會精神，以高質量司法服務促進高質量充分就業(yè)，2025年7月31日，最高人民法院發(fā)布《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋〔2025〕12號，以下簡稱《解釋二》），自2025年9月1日起施行。為便于司法實踐中正確理解和適用，現(xiàn)就《解釋二》的制定背景和過程、起草思路和重點內容介紹如下。

　　一、制定背景和過程

　　習近平總書記指出，就業(yè)是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社會穩(wěn)定的重要保障，必須抓緊抓實抓好。為貫徹落實習近平總書記的重要指示精神，最高人民法院緊緊圍繞加強勞動者權益保障等工作，先后制定《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》《關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障的意見》，發(fā)布勞動爭議指導性案例、典型案例，加強勞動爭議案例入人民法院案例庫等工作，助力構建和諧勞動關系、營造法治化營商環(huán)境、助力促進高質量充分就業(yè)。

　　依法維護勞動者合法權益，事關厚植黨的執(zhí)政根基，是堅持以人民為中心的鮮活體現(xiàn)。新時代新發(fā)展階段，勞動者對勞動環(huán)境有更高水平的需要，勞動者的權益訴求內涵更豐富，對矛盾糾紛預防化解工作提出了新的更高要求；審判實踐中，勞動爭議案件的法律適用標準有待統(tǒng)一，各級人民法院審理案件亟需審判指導。為進一步貫徹落實黨中央的決策部署，積極回應新時代勞動者的新期待，為促進高質量充分就業(yè)提供有力司法服務和保障，最高人民法院堅持問題導向，于2023年啟動《解釋二》制定工作。起草過程中，組織多輪收集問題、內部論證會和專題調研會，P29邀請勞動爭議領域專家學者、部分省高院等審判一線骨干力量參加；多次征求立法機關、行政機關、有關社會團體等的意見，并于2023年12月向社會公開征求意見。在認真研究各方意見建議的基礎上，歷經(jīng)多次論證、修改，形成《解釋二》送審稿，最高人民法院審判委員會第1942次全體會議于2025年2月17日審議通過。

　　二、起草思路

　　《解釋二》堅持以習近平法治思想為引領，基于以下3方面考量確定了起草思路：

　　一是堅持就業(yè)優(yōu)先與經(jīng)濟社會發(fā)展相結合。將促進高質量充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，作為保障和改善民生的頭等大事，依靠經(jīng)濟發(fā)展促進高質量充分就業(yè)，以促進高質量充分就業(yè)來實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。

　　二是堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位發(fā)展相結合。重視勞動者利益訴求，促進用人單位與勞動者利益共享，服務構建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。從用工情況看，一些用人單位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，忽視對勞動者權益的保護，執(zhí)行國家法律政策的隨意性較強，有意甚至惡意規(guī)避法律，違法用工、侵害勞動者合法權益的情形時有發(fā)生；部分用人單位經(jīng)營出現(xiàn)困難，謀生存、求發(fā)展的壓力進一步增大，人民法院在維護勞動者合法權益的同時，也要通過司法手段注重維護用人單位的生存發(fā)展。堅持把穩(wěn)就業(yè)作為重大政治任務，依法平衡勞動者、用人單位雙方利益，化解二者矛盾，實現(xiàn)互利共贏，積極推動構建高質量充分就業(yè)工作體系，促使用人單位將過去以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉變?yōu)橐詷嫿ê椭C勞動關系、提高創(chuàng)新能力為基本手段的發(fā)展模式。

　　三是堅持公平性與差別化相結合。既要維護勞動者提升自身素質、參與就業(yè)創(chuàng)業(yè)的平等權利，又要遵循問題導向，堅持突出重點，解決勞動者最關心最直接最現(xiàn)實的利益問題，力求務實管用，符合廣大人民群眾的價值和情感認同，實現(xiàn)改革發(fā)展成果共享。

　　三、關于總體要求

　　《解釋二》共21條，對轉包、分包、掛靠、混同用工等情形下勞動關系的認定規(guī)則、用工主體責任單位的責任范圍、涉外勞動關系認定規(guī)則、未訂立書面勞動合同支付二倍工資適用規(guī)則、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同情形、勞動合同期滿后繼續(xù)用工責任、與特殊待遇相關的違約責任、競業(yè)限制制度適用規(guī)則、違法解除或者終止勞動合同期間工資支付規(guī)則等作出規(guī)定。現(xiàn)擇要解析如下：

　?。ㄒ唬╆P于承包人、被掛靠單位承擔用工主體責任的范圍

　　關于勞動關系確認問題。在現(xiàn)實中，為了規(guī)避直接用工的勞動法義務，有的具備合法經(jīng)營資格的承包人將工作任務轉包或者分包給不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人，允許個人、不具備合法經(jīng)營資格的組織以被掛靠單位的名義對外經(jīng)營。對承包人、被掛靠單位與不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人招用的勞動者之間是否存在勞動關系存在不同認識，大體分為“存在勞動關系”“存在擬制勞動關系”“部分存在勞動關系”“不存在勞動關系”4種觀點。

　　對于此問題，《全國民事審判工作會議紀要》（法辦〔2011〕442號）第59條規(guī)定：“建設單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關系的，不予支持?！薄秾ψ罡呷嗣穹ㄔ骸慈珖袷聦徟泄ぷ鲿h紀要〉第59條作出進一步釋明的答復》中認為：“實際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人與勞動者之間既不存在雇傭關系，也不存在勞動關系?！?br/>
　　《解釋二》第1條、第2條延續(xù)上述規(guī)定，采“不存在勞動關系”觀點，規(guī)定勞動者請求確認承包人、被掛靠人為承擔用工主體責任單位的，人民法院依法予以支持。此意味著勞動者請求確認承包人、被掛靠人為用人單位的，人民法院不予支持。從勞動關系的主要認定標準看（一般而言，判定勞動關系的主要標準為：用人單位、勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分），首先，承包人、被掛靠單位與不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人招用的勞動者之間未就建立勞動關系達成合意。其次，勞動者系由不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人招用，其在工作中不接受承包人、被掛靠單位的管理、指揮和監(jiān)督；最后，勞動報酬由不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個人發(fā)放。因此，勞動者與承包人、被掛靠單位之間的法律關系不具有勞動關系的本質特征——從屬性。

　　關于承包人、被掛靠單位承擔用工主體責任范圍問題。P30根據(jù)前述分析，承包人、被掛靠單位與勞動者不存在勞動關系，但并非完全不承擔用工主體責任。不具備合法經(jīng)營資格的組織、個人履行勞動法義務的能力一般弱于承包人、被掛靠單位。當勞動者的權益受到侵害時，不具備合法經(jīng)營資格的組織、個人往往沒有足夠的能力承擔相應的法律責任。為有效保護勞動者的合法權益，《解釋二》第1條、第2條分別規(guī)定了承包人、被掛靠單位應當承擔用工主體責任的情形，即勞動者請求承包人、被掛靠單位承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。這兩條規(guī)定明確了承包人、被掛靠人承擔用工主體責任的范圍一般為支付勞動報酬及認定工傷后的工傷保險待遇，但當勞動者在承包人、被掛靠單位的工作場所提供勞動時，承包人、被掛靠單位還應承擔相應的安全生產(chǎn)責任。而未訂立書面勞動合同二倍工資、解除或者終止勞動合同經(jīng)濟補償、違法解除或者終止勞動合同賠償金等用人單位責任則不屬于承包人、被掛靠單位承擔的用工主體責任范疇。

　　此外，承包人、被掛靠單位在承擔用工主體責任后依法享有追償權。就合同關系而言，勞動者提供勞動的相對方為不具備用工主體資格的組織或者個人，該組織或者個人應承擔支付勞動報酬等責任，為最終責任人。承包人、被掛靠單位系中間責任人，在承擔用工主體責任后，有權依法向不具備用工主體資格的組織或者個人追償。

　?。ǘ╆P于混同用工中勞動關系確認、關聯(lián)單位責任承擔規(guī)則

　　混同用工多發(fā)生于關聯(lián)單位之間。產(chǎn)生混同用工既有用人單位規(guī)避全日制用工、訂立無固定期限勞動合同義務的因素，也有用工管理需要等原因。根據(jù)混同用工的方式，大體可分為接續(xù)交替管理式和同時用工管理式。關聯(lián)單位存在混同用工行為時，往往不與勞動者訂立書面勞動合同，故意混淆用工，通過“混同用工”來模糊承擔勞動法律義務的主體。一旦發(fā)生勞動爭議，關聯(lián)單位之間相互推諉或者直接將法律責任推卸給沒有實際償付能力的主體，以達到規(guī)避法定義務的目的。

　　為避免勞動者合法權益受損，《解釋二》第3條明晰了勞動關系認定及關聯(lián)單位承擔法律責任的規(guī)則。

　　首先，勞動合同法第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同是判斷勞動關系的重要證據(jù)，在用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況下，勞動者主張訂立勞動合同的用人單位與其建立勞動關系的，人民法院予以支持。

　　其次，根據(jù)勞動合同法第十條第三款，用工之日起即建立勞動關系。當關聯(lián)單位均未與勞動者訂立書面勞動合同時，只要關聯(lián)單位與勞動者之間的法律關系具有勞動關系的本質屬性——從屬性，雙方即存在勞動關系。審判實踐中，確認勞動關系的要素主要是用工管理行為，其次才是工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險繳納等。

　　最后，在混同用工中，如未訂立書面勞動合同，勞動者可能無法明確知曉具體的用人單位。在人民法院依法認定某關聯(lián)單位與勞動者存在勞動關系的情況下，鑒于關聯(lián)單位對混同用工的行為是明知的，主觀過錯具有一致性；混同用工行為也具有不可分性，故而責任也不可分。勞動者請求關聯(lián)單位共同承擔責任的，原則上予以支持。但關聯(lián)單位有關責任分擔的約定合法，且經(jīng)勞動者同意的除外。因關聯(lián)單位之間的追償不屬于勞動爭議，故《解釋二》未作規(guī)定。根據(jù)過錯責任原則，關聯(lián)單位對于自身過錯行為承擔責任。實際承擔責任超過自己份額的關聯(lián)單位，有權就超出部分向其他關聯(lián)單位追償。

　?。ㄈ╆P于涉外勞動關系認定規(guī)則

　　關于外國人的勞動關系認定問題。在我國深化改革開放的大背景下，越來越多的外國人來到中國生活并就業(yè)。基于對等原則、保護國民就業(yè)以及規(guī)范外國人就業(yè)管理的需要，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，《解釋二》第4條將外國人在中國合法就業(yè)的情況大體分為3類：

　　第一，已取得永久居留資格的外國人無須辦理就業(yè)手續(xù)。為了適應深化改革擴大開放，促進中外交往，大力吸引海外高層次人才回國（來華）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，我國從2004年8月起即為符合條件的海外高層次人才及其家屬辦理永久居留手續(xù)，2012年中共中央組織部等25部門又聯(lián)合發(fā)布《外國人在中國永久居留享有相關待遇的辦法》落實相關待遇。該辦法規(guī)定：“四、在中國就業(yè)，免辦《外國人就業(yè)證》；符合條件的，可優(yōu)先辦理《外國專家證》、《回國（來華）專家證》以及各地人才工作居住證?！?br/>
　　第二，在中國境內合法停留居留的外國人取得工作許可后，可在許可范圍內工作。出境入境管理法第四十一條第一款規(guī)定：“外國人在中國境內工作，應當按照規(guī)定取得工作許可和工作類居留證件。任何單位和個人不得聘用未取得工作許可和工作類居留證件的外國人。”外國人入境出境管理條例第十六條